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採用動画を制作する時のポイントとは?費用相場とスケジュールも紹介

記事作成日:2019/07/03

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採用動画を制作する時のポイントとは?費用相場とスケジュールも紹介

現在、日本では少子高齢化による人口減少に伴い、働き手が不足し、企業間の人材獲得競争が激化しています。

売り手市場の中で優秀な人材を集めるために、多くの企業が活用している新たな手法が、採用動画による採用活動です。優秀な人材を効率的に集めるためには、適切な採用動画を制作し、戦略的に活用することが欠かせません。

そこで当記事では、採用動画を制作したいと考える企業のために、採用動画を制作する時のポイントや制作フロー・制作費用について解説します。

 

1.採用動画は制作フローを踏まえたスケジュール管理が必須

 

1.採用動画は制作フローを踏まえたスケジュール管理が必須

 

採用動画を制作するうえでは、制作フローを踏まえたスケジュール管理が必要です。動画の長さや内容によって異なりますが、通常2~3ヶ月程度の期間が必要となります。自社の採用活動のスケジュールに合わせて、採用動画の制作スケジュールを立てましょう。

採用動画の制作フローは、制作会社や動画の内容によって異なりますが、一般的に以下のように作られます。

 

制作フロー内容・ポイント
①ヒアリング
  • まず動画のイメージについて制作会社と話し合う。
  • 動画を作る目的を制作会社と共有することが大切。
  • 「どのような場で」「何のために」動画を見せるのかを明確にする。
②企画提案
  • ヒアリングの内容を踏まえて、動画構成を提案される。
  • 制作会社から費用の見積もりも出される。
③打ち合わせ・シナリオ制作
  • 具体的なシナリオの制作に入る。
  • セリフやナレーションなど動画の内容が細部まで決定される。
  • 撮影後のシナリオ変更は難しいため、情報の入れ忘れや内容の相違がないか綿密に確認すべき。
④撮影
  • 採用動画に使う映像を実際に撮影する。
  • 制作会社の担当ディレクターが進行や指示を行う。
⑤編集・ナレーション
  • 撮影した動画を制作会社が編集やナレーション入れを行う。
  • この段階で制作中の仮動画を確認できる。ナレーションやテロップに間違いがある場合は修正可能。
⑥完成・納品
  • 発注時に依頼したデータ形式に動画を書き出し、納品される。
  • 動画に適するデータ形式はWebサイト向けであれば「MP4」、採用者への配布であれば「DVD」など目的によって異なったものを選ぶべき。

 

各フローで必要となる期間は、撮影前の準備段階(①~③)で1ヶ月程度、撮影(④)で1~数日程度、動画の編集作業とデータ書き出し(⑤~⑥)で1ヶ月程度です。一般的に、発注から納品までの期間は2~3ヶ月程度が目安となります。

 

2.採用動画の制作費相場

採用動画の制作費用は、動画の内容や長さによって異なりますが、一般的に20~100万円程度が目安となります。特殊な演出効果を使わず、シンプルな内容で再生時間も短い動画では、制作費が20万円を下回る会社もゼロではありません。

制作会社によっては、プロのナレーターやレポーターを採用できたり、撮影にドローンを使ったりできるところもあります。もちろん、その分だけ制作費用は高くなりますが、より高い訴求力を持った動画の制作が可能です。

 

3.採用動画で優秀な人材を集めるための制作ポイント

 

採用動画を制作する時のポイントとは?費用相場とスケジュールも紹介

 

優秀な人材を数多く集めるためには、マーケティングの視点を持って戦略的に採用動画を活用することが欠かせません。採用活動に動画を用いるだけで、簡単に人が集まるわけではなく、求職者のニーズや置かれている環境を正しく把握して、動画を活用することが大切です。

ここでは、採用動画を用いて優秀な人材を集めるために欠かせない、マーケティングの視点から採用動画の制作ポイントを解説します。

 

3-1.採用ファネルを意識する

採用動画を戦略的に活用するためには、採用ファネルを意識しなければなりません。「ファネル」とは、消費者が商品やサービスを購入する過程を段階分けして、最適なビジネス戦略を実行するためにモデル化した概念です。ここでは、4つの採用ファネルごとに効果的な採用動画の内容について解説します。

①募集
募集段階では、採用活動を行う企業の知名度が課題です。会社設立から間もないベンチャー企業や一般消費者から距離があるBtoB企業では、求職者からの知名度が不足しています。知名度が少ない企業は、求職者からの認知度を高めるために、「PR動画」や「広告動画」の活用が効果的です。

 

②応募
応募段階では、求職者の応募辞退が課題となります。応募辞退は、求職者の応募に対する動機形成が不十分なことで起こる問題です。応募者を拡大させるためには、会社説明会での積極的な興味喚起が欠かせません。応募段階の採用動画としては、「業務紹介動画」や「社員インタビュー動画」が効果的です。

 

③選考
選考段階では、志望者の選考辞退が課題です。志望者が選考を辞退する背景には、入社後の業務やキャリアプランへの理解不足にもとづく不安があります。採用辞退を減少させるためには、企業への理解促進が欠かせません。そのためには、応募段階と同様に、「業務紹介動画」や「社員インタビュー動画」が効果的です。

 

④内定
内定後(入社前)段階では、内定者の内定辞退が課題となります。内定辞退を引き起こす原因は、内定者が抱える業務や社内環境への不安が大きいです。内定者が抱える不安を解消するためには、「社内紹介動画」や「社員紹介動画」を活用しましょう。

 

採用ファネルごとに複数の採用動画を制作する場合は内容の一貫性を意識することが大切です。一貫性のない採用動画を制作すると、求職者はその企業に対して不安感を持つ恐れがあります。一貫性のある動画を作るために、同じ制作会社に動画制作を依頼するか、以前に制作した動画を提示しましょう。

 

3-2.ターゲットを設定する

採用動画では、ターゲットを明確化する必要があります。応募者を増やすために、広く浅い内容にすると、説得力のない動画となるためです。「新卒採用か中途採用か」「文系か理系か」「男性か女性か」などのターゲット像を具体的に設定しましょう。

また、新卒者向けに採用動画を制作する時には、「大卒・専門卒・短大卒者向け」と「高卒者向け」で重視するべきポイントが異なります。

「大卒・専門卒・短大卒者向け」の動画では、本人の関心事に重きを置きましょう。華やかでインパクトのある映像演出を積極的に用い、入社後の働く姿を具体的にイメージできる動画が望ましいです。

一方、「高卒者向け」の動画では、本人の関心事より保護者の関心事を優先する必要があります。高校生の就職活動では、保護者や学校の先生から受ける影響が大きいため、詳しい業務内容や業績など、堅実な内容を中心にしましょう。

 

4.採用動画で内定承諾率・定着率を高めるための制作ポイント

採用動画で内定承諾率・定着率を高めるための制作ポイント

 

採用動画を活用する目的は、内定承諾率や入社後の定着率を高める狙いがあります。内定辞退や入社後の早期退職を防ぐためには、どのようなポイントに気を付けるべきでしょうか。内定承諾率や定着率を高めるために大切なポイントは、以下の2点です。

・企業の本音・裏側を見せる
・自社を選ぶべき理由をアピールする

ここでは、それぞれのポイントについて解説します。

 

4-1.企業の本音・裏側を見せる

早期退職が発生する大きな原因は、入社後の会社や業務に対するミスマッチです。入社後の早期退職を防ぐためには、採用動画では企業の本音や裏側を包み隠さず伝えましょう。動画内容と実際の印象が異なると、入社後の違和感から失望に転化することで、内定辞退に繋がる可能性が高いです。

また、子供のころからインターネットに触れてきた若い世代では、良い面ばかりを強調した広告色の強い内容よりも、本音や裏側を含めたリアリティのある内容を信用する傾向があります。企業の良い面ばかりを強調することで、むしろ若い世代から信頼を得ることができず、内定辞退に繋がる可能性も考慮しなけらばなりません。

4-2.自社を選ぶべき理由をアピールする

売り手市場となっている現在の採用市場では、優秀な人材を獲得するためには、他社にはない自社だけの独自性・強みをアピールすることが大切です。最近の学生は、複数企業からの内定を獲得していることが多いため、学生が自社を選ぶ材料を適切にアピールする必要があります。

自社のアピール材料としては、業務内容や福利厚生だけではなく自社の経営戦略や将来性、社会貢献活動も効果的です。また、社員の人間性や人間関係の良好さも、求職者は興味を持っています。他の会社と比べて、優位な特徴を積極的にアピールし、求職者に入社したい会社であると思ってもらいましょう。

まとめ

売り手市場の中で、優秀な人材を効率的に集めるためには、以前は存在しなかった新たな手法を積極的に用いることが欠かせません。その中の一つが、採用動画の活用です。動画を採用活動に用いることで、映像でしか伝わらない会社の雰囲気や魅力を求職者に伝えることができ、優秀な人材を効果的に集めることに繋がります。

もちろん、ただ単に動画を採用活動に用いるだけで、優秀な人材を集められるわけではありません。採用活動をマーケティングの視点から分析し、効果的に動画を展開することが大切です。売り手市場の中で他社に出遅れることがないように、採用動画を戦略的に活用しましょう。

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